PENGELOLAAN PERUBAHAN ORGANISASI

BAB 14 : PENGELOLAAN PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan organisasi (Organization Change) merupakan modifikasi substantive pada beberapa bagian organisasi. Oleh karena itu, perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, orang-orang di dalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya. Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi memiliki dampak yang besar bagi organisasi itu sendiri. Dan tentunya perubahan itu diharapkan mampu memberi dampak positif yang membuat organisasi bisa berjalan secara efektif dan efisien.

1. Dorongan Untuk Berubah

Adanya permasalahan  yang terjadi dalam sebuah organisasi menuntut sebuah perusahaan untuk berubah agar kegagalan yang dihadapi dapat di antisipasi, dorongan untuk berubah di pengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal organisasi dan faktor internal organisasi.

- Dorongan eksternal

Dorongan eksternal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari lingkungan umum seperti pertukaran mata uang, tingkat bunga international, inflasi, pesaing, pemasok, dan peraturan pemerintah.

- Dorongan internal

Dorongan internal adalah dorongan untuk berubah yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, misalnya dari  tenaga kerja.

2. Perubahan Terencana Versus Perubahan Reaktif

Perubahan terencana (Planned Change) adalah perubahan yang dirancang secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

Perubahan reaktif (Reactive Change) adalah perubahan atau respons bertahap terhadap peristiwa ketika muncul. Perubahan reaktif dilakukan dengan cepat sehingga potensi untuk perubahan yang disusun dan dilaksanakan bisa mengakibatkan kebobrokan organisasi meningkat. Itu sebabnya perubahan terencana lebih dominan dalam proses perubahan daripada perubahan reaktif.

B. MENGELOLA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

Perubahan organisasi merupakan suatu fenomena yang kompleks, sehingga seorang manajer tidak bisa melakukan suatu perubahan terencana secara langsung namun perlu perubahan secara sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistic untuk berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk perubahan, manajer perlu memahami langkah-langkah yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan-perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan.

1. Langkah-langkah dalam Proses Perubahan

Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein yang kemudian disebut model Lewin adalah :

1. Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu diberlakukan.
2. The Change it Self, yaitu perubahan itu sendiri, yang dimplementasikan / dihilangkan.
3. Refresing, yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan sehingga ia menjadi bagian dari sistem..

Selain model Lewin, ada juga langkah lain seperti pendekatan komprehensif terhadap perubahan. Pendekatan ini memerlukan pandangan sistwm yang memaparkan serangkaian langkah-langkah spesifik yang sering menyebabkan keberhasilan suatu perubahan. Langkah-langkah tersebut dapat dilihat pada bagan dibawah ini :

2. Memahami Penolakan akan  Perubahan

Elemen lain dari manajemen perubahan yang efektif adalah memahami penolakan yang seringkali mengikut perubahan. Manajer harus tahu mengapa orang menolak perubahan dan apa yang bisa mereka lakukan terhadap penolakan. Penolakan sering terjadi karena ketidak pastian, kepentingan pribadi yang terencana, perbedaan persepsi dan rasa kehilangan.

- Ketidak pastian

Seorang karyawan mengadakan penolakan terhadap perubahan karena ketidak pastian. Dalam hal ini, akan muncul kekhawatiran mengenai kemampuan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan baru serta keamanan pekerjaan yang akan terancam.

- Kepentingan pribadi yang terancam

Banyak perubahan yang mengganggu kepentingan pribadi dalam suatu organisasi, sehingga secara potensial bisa mengurangi kekuasaan atau pengaruh mereka dalam organisasi.

- Perbedaan persepsi

Persepsi yang berbeda mengakibatkan seseorang bisa menolak perubahan bahkan tak jarang perbedaan persepsi ini mengakibatkan kerjasama antara manajer dan karyawan bisa kompleks.

- Rasa kehilangan

Rasa kehilangan terhadap sesuatu yang dimiliki bisa membuat seseorang menolak perubahan yang terjadi.  Sebagai contoh dalam sebuah organisasi akan terjadi perubahan, tapi perubahan itu bisa membuat dia kehilangan kekuasaan, status, dan keamanan kerja sehingga kemungkinan untuk menolak perubahan itu terjadi.

3. Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi penolakan terhadap perubahan, tetapi melakukan teknik, antara lain :

• Partisipasi

Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan. Karyawan yang berpartisipasi dalam perencanaan dan berpartisipasi dalam menerapkan suatu perubahan lebih dapat memahami alasan dari perubahan tersebut. Masalah ketidak pastian dapat dikurangi dari kepentingan pribadi dan hubungan sosial lebih tidak terancam.

• Pendidikan dan komunikasi

Mendidik karyawan mengenai kebutuhan akan perubahan dan hasil yang diharapkan dari suatu perubahan yang tertunda seharusnya mengurangi penolakan mereka. Komunikasi yang terbuka juga diharapkan mampu mengurangi penolakan selama proses perubahan serta ketidak pastian dapat diminimalkan.

• Fasilitas

Prosedur fasilitas juga sangat penting saat membuat sebuah perubahan. Ketika mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan memberikan waktu bagi orang untuk melakukan penyesuaian terhadap cara baru dalam melakukan berbagai hal bisa membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan.

• Analisis Bidang Kekuatan

Walaupun analisis bidang kekuatan mungkin terdengar seperti sesuatu yang berasal dari sebuah film star trek, namun analisis ini juga dapat membantu mengatasi penolakan terhadap perubahan. Dalam setiap situasi perubahan, berbagai kekuatan bertindak mendukung dan menolak perubahan. Oleh sebab itu, manajer mulai mengumpulkan setiap rangkaian kekuatan dan berusaha untuk mempengaruhi keseimbangan agar kekuatan yang memfasilitasi perubahan lebih besar dari pada kekuatan yang menolak perubahan.

C. BIDANG-BIDANG PERUBAHAN ORGANISASI

Bidang-bidang perubahan dalam masing-masing kategori dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Struktur dan Rancangan Organisasi	Teknologi dan Operasi	Orang
Rancangan pekerjaanDepartementalisasiHubungan pelaporanDistribusi otoritasMekanisme koordinasiStruktur lini-stafRancangan keseluruhan Budaya Manajemen SDM	TeknologiPeralatanProses pekerjaanUrutan pekerjaanSistem pengendalian	Kemampuan dan keterampilanKinerjaPersepsiEkspektasiSikapNilai

Secara umum, sebagian besar campur tangan perubahan dilakukan dengan cara:

1. Mengubah struktur dan rancangan
2. Mengubah teknologi dan operasi
3. Mengubah orang
4. Merekayasa ulang dalam organisasi

D. PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. Asumsi Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (Organization development) adalah suatu usaha terencana yang berskala organisasi, yang dikelola dari puncak, dan dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui referensi yang terencana dalam proses organisasi yang menggunakan pengetahuan perilaku. Teori dan praktek dari pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi yaitu :

• Karyawan memiliki keinginan untuk tumbuh dan berkembang.

• Karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk diterima oleh orang lain.

• Keseluruhan organisasi dan rancangannya akan mempengaruhi perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, sehingga perlu untuk mengambil keuntungan dari keterampilan karyawan serta menghilangkan aspek-aspek dari organisasi yang menghambat pertumbuhan karyawan, pengembangan dan penerimaan kelompok.

2. Teknik-teknik Pengembangan Organisasi

• Aktivitas diagnostik
• Membangun tim
• Timbal balik survei
• Pendidikan
• Aktivitas antar kelompok
• Penyelesaian melalui pihak ketiga
• Aktivitas teknostruktural
• Konsultan proses
• Perencanaan hidup dan karierBimbingan dan konseling
• Perencanaan dan penetapan tujuan

3. Efektifitas dari Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi merupakan suatu bentuk penting dari perubahan organisasi yang berfokus pada isu proses efektivitas dari pengembangan organisasi bisa disebabkan oleh intervensi maupun perubahan kondisi ekonomi dan faktor lainnya.

E. INOVASI ORGANISASIONAL

Inovasi (innovation) adalah usaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk atau jasa yang ada.

1. Proses Inovasi

Proses inovasi terdiri dari :

1. Pengembangan Inovasi
2. Aplikasi inovasi
3. Peluncuran inovasi
4. Pertumbuhan aplikasi
5. Kematangan inovasi
6. Penurunan inovasi.

2. Bentuk Inovasi

Bentuk inovasi terdiri dari :

• Inovasi Radikal Versus Inovasi Bertahap

Inovasi radikal (Radikal Innovation) adalah produk, jasa, atau teknologi yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang sepenuhnya menggantikan produk, jasa, atau teknologi yang ada dalam suatu industri.

Inovasi bertahap (Incremental Innovation) adalah produk, jasa, atau teknologi baru yang dimodifikasi produk, jasa, atau teknologi yang ada.

• Inovasi Technical versus Inovasi Manajerial

Inovasi Technical (Technical Innovation) adalh perubahan dalam penampilan fisik atau kinerja dari suatu produk atau jasa, atau proses fisik dimana suatu produk atau jasa dibuat.

Inovasi manajerial (Managerial Innovation) adalah perubahan dalam proses manajemen dimana produk dan jasa disusun, dibangun, dan diberikan kepada konsumen.

• Inovasi Produk versus Inovasi Proses

Inovasi Produk (Product Innovation) adalah perubahan dalam karakteristik atau kinerja dari produk atau jasa yang ada atau penciptaan dari produk atau jasa yang sama sekali baru.

Inovasi proses (Process  Innovation) adalah perubahan dalam cara produksi dan jasa dibuat, diciptakan, dan didistribusikan. Inovasi proses secara langsung mempengaruhi manufaktur.

Dampak dari inovasi produk dan inovasi proses terhadap pengembangan ekonomi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Gambar 4. Dampak dari inovasi produk dan proses terhadap pengembalian ekonomi.

Pengembangan	Penerapan	Peluncuran	Pertumbuhan	Kematangan	Penurunan
	Inovasi produk			Inovasi proses

Ketika proses inovasi bergerak dari pengembangan menuju penurunan, pengembalian ekonomi dan inovasi produk secara berangsur menurun. Sedangkan pengembalian ekonomi dari inovasi proses meningkat selama proses yang sama itu.

• Kegagalan untuk berinovasi.

Untuk tetap kompetitif dalam perkembangan ekonomi saat ini, maka organisasi harus inovatif. Akan tetapi terkadang organisasi gagal dalam berinovasi karena di pengaruhi oleh 3 faktor yaitu :

• Kurangnya sumber daya

Kurangnya sumber daya dalam sebuah perusahaan atau organisasi menyebabkan organisasi itu tidak bisa berinovasi,  baik keterbatasan sumberdaya manusia maupun keterbatasan sumber daya alam. Keterbatasan modal juga sering membuat program inovasi atau tidak mempekerjakan yang diperlukan untuk menjadi inovator.

• Kegagalan untuk mengenali kesempatan

Ketidak mampuan dalam menyerap semua inovasi, maka perusahaan perlu mengembangkan kemampuan untuk mengevaluasi secara hati-hati untuk memilih salah satu inovasi yang memiliki potensi terbesar. Untuk memperoleh keunggulan kompetitif. Suatu organisasi harus membuat keputusan investasi sebelum proses inovasi mencapai tahap matang. Jika organisasi tidak terampil dalam mengenali dan mengevaluasi kesempatan yang ada, namun sebuah perusahaan tidak boleh terlalu berhati-hati karena bisa menyebabkan kegagalan berinvestasi pada inovasi yang nantinya akan menjadi keberhasilan bagi perusahaan lain.

• Penolakan akan perubahan.

Kebanyakan organisasi cenderung untuk menolak sebuah perubahan, padahal inovasi artinya mampu produk lama dan cara lama dalam melakukan segala sesuatu dan menggantinya dalam produk baru dan cara baru untuk melakukan suatu hal. Jenis perubahan ini merupakan hal yang sulit bagi manajer dan anggota organisasi sehingga memperlambat proses inovasi.

4. Mendorong Inovasi Dalam Organisasi

Ada 3 cara spesifik untuk mendorong inovasi, yaitu :

• Sistem penghargaan

Sistem penghargaan adalah cara mendorong dan tidak mendorong perilaku tertentu dari karyawan dalam suatu perusahaan. Komponen utama dari sistem penghargaan termasuk gaji, bonus, dan tunjangan. Menggunakan sistem penghargaan untuk mendorong inovasi merupakan cara yang cukup mekanis dan teknik manajemen yang efektif. Ide dalam pemberian penghargaan keuangan maupun non keuangan kepada karyawan bisa menjadi motivasi tersendiri untuk mengembangkan ide inovatif. Penting bagi organisasi untuk menghargai perilaku kreatif, tapi perlu juga menghindari hukum kreativitas yang tidak menghasilkan inovasi yang baik.

• Budaya Organisasi

Budaya suatu organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan, dan simbol yang membantu membimbing perilaku, Suatu budaya organisasi yang kuat, dan difokuskan dengan tepat dapat mendukung aktivitas inovatif karena budaya bisa mengkomunikasikan sebuah inovasi. Suatu budaya organisasi yang dikelola dengan baik dapat mengkomunikasikan bahwa inovasi dihargai dan akan diberi penghargaan dan bahwa kegagalan yang kadang terjadi dalam mencari ide baru tidak hanya diterima tapi juga sudah diperkirakan.

• Intrapreneurship dalam Organisasi yang lebih besar.

Untuk menggunakan intrapreneurship dengan sukses yang  inovatif dan inovasi, maka organisasi harus menemukan individu seperti :

1)    Penemu (Inventor) adalah orang yang benar-benar menyusun dan mengembangkan ide, produk, atau jasa baru dengan proses kreatif.

2)    Produk champion adalah seorang manajer menengah yang mengetahui proyek, serta membantu mengatasi penolakan dalam organisasi dan mampu meyakinkan orang lain dalam menangani inovasi product champion biasanya memiliki pemahaman terbatas mengenai aspek teknologi dari inovasi, tetapi ahli dalam mengetahui bagaimana organisasi bekerja, dukungan siapa yang diperlukan untuk mendorong proyek ke depan, dan siapa yang harus dihubungi untuk mengamankan sumber yang diperlukan untuk pengembangan yang berhasil.

3)    Sponsor adalah manajer tingkat puncak yang menyetujui an mendukung suatu proyek. Orang ini mungkin berjuang untuk, mendapatkan anggaran yang diperlukan untuk mengembangkan suatu ide, mengatasi argumen yang menentang proyek, dan menggunakan politik organisasi untuk memastikan kelangsungan proyek. Dengan seorang sponsor, ide penemu memiliki kesempatan yang lebih baik untuk dikembangkan.

BUDAYA ORGANISASI

bab 13 : BUDAYA ORGANISASI

Definisi Budaya Organisasi 

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya Organisasi Menurut Para Ahli 

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.­­­­

Level Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya dalam sebuah organisasi,, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang tersembunyi. Schein (dalam Mohyi 1996: 85) mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain :

1.    Artefak 

Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi

2.    Nilai-nilai yang mendukung
Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota organisasi untuk menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain yag ada dalam organisasi

3.    Asumsi dasar
Adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain dan hubungan mereka dengan orang lain serta hakekat organisasi mereka

Sementara Lundberg (dalam Mohyi, 1999:196) dalam studinya yang melanjutkan penelitian (pendapat) Schein dan menjadikan tingkatan budaya organisasi sebagai topik utama mengklasifikasikan budaya organisasi dalam empat kelas, yaitu

1)    Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi

2)    Perspektif
Perspektif adalah aturan-aturan dan norma yag dapat diaplikasikan dalam konteks tertentu, misalnya untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi, cara anggota organisasi mendefinisikan situasi-siatuasi yang muncul. Biasanya anggota menyadari perspektif ini.

3)    Nilai
Nilai ini lebih abstrak dibanding perspektif, walaupun sering diungkap dalam filsafat organisasi dalam menjalankan misinya

4)    Asumsi
Asumsi ini seringkali tidak disadari lebih dalam dari artefak, perspektif dan nilai 

­­

SUMBER-SUMBER BUDAYA ORGANSASI

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh empat factor, yaitu: (1) pengaruh umum dari luar yang luas, (2) pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values), dan (3) factor-faktor spesifik dari organisasi, (4) nillai-nilai dari kondisi dominan.

1. Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-faktor yang tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai0nilai feudal). 
2. Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya). 
3. Unsure-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya masalah menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan demikian juga biaya pemasaran, maa nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-unsur khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Menciptakan Budaya Organisasi   

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu: 

1. Model peran yang visibel 

Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen) sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang semestinya diambil.

2. Komunikasi harapan etis 

Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan kode etik organisasi.

3. Pelatihan etis 

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.

PERILAKU SUMBER DAYA MANUSIA DAN MENGELOLA KEANEKARAGAMAN DALAM ORGANISASI

BAB 12 PERILAKU  SUMBER DAYA MANUSIA DAN MENGELOLA KEANEKARAGAMAN DALAM ORGANISASI

            Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

1.      Kepentingan stategis Manajemen SDM.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

v  Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection.

A. PERSIAPAN.

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

B. REKRUTMEN TENAGA KERJA / RECRUITMENT.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

C. SELEKSI TENAGA KERJA / SELECTION.

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

v  Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation.

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Pelatihan ini  bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin dan Pengembangan bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian.

v  Mempertahankan angkatan kerja yang efektif.

Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia adalah :

a.       Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan

b.      Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar.

Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

            Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasaran utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :

1.            Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.

2.            Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.

3.            Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

4.            Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.

5.            Meningkatkan kinerja SDM.

6.            Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.

7.            Menurunkan tingkat turn over SDM.

8.            Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

Penyusunan program kerja  ini  harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

1.      Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis

2.      Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas

3.      Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan

2.      karyawan penting bagi peningkatan produktivitas.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap penyelenggaraan kegiatan perusahaan meskipun peran dan fungsi dari tenaga kerja telah banyak digantikan dengan mesin-mesin industri. Tetapi pada kenyataannya sampai saat ini tenaga kerja masih menjadi faktor yang penting dalam menentukan jalannya proses produksi. Maka dari itu setiap perusahaan menghendaki agar setiap tenaga kerja dapat bekerja secara efektif dan efisien.Rendahnya kualitas tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap pengembangan dan peningkatan produksi dalam berbagai bidang. Hal tersebut dikarenakan tenaga kerja memegang peranan penting dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.Suatu perusahaan yang mempunyai tujuan untuk mengembangkan usahanya, mempertahankan hidup, dan menghasilkan laba, maka produktivitas kerja karyawan sangat penting sebagai alat ukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Keberhasilan suatu perusahaan tercermin dari hasil kerja masing-masing individu dalam perusahaan, hasil kerja tersebut akan berpengaruh pada produktivitas organisasi secara keseluruhan.Dengan semakin meningkatnya produktivitas kerja karyawan diharapkan dapat berdampak pada peningkatan kesejahteraan karyawan pada

perusahaan tersebut. Kenaikan produktivitas tenaga kerja akan memberikan manfaat yang besar bagi tenaga kerja, dunia usaha maupun pemerintah. Dari sisi tenaga kerja produktivitas yang tinggi akan menambah jumlah upah yang diterima, bagi dunia usaha produktivitas tenaga kerja memberikan manfaat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan bagi pemerintah dapat menaikkan pendapatan nasional.

Produktivitas kerja karyawan merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh setiap karyawan. Persyaratan itu adalah kesediaan karyawan untuk bekerja dengan penuh semangat dan tanggung jawab. Seorang karyawan yang memenuhi prasyarat kerja adalah karyawan yang dianggap mempunyai kemampuan, jasmani yang sehat, kecerdasan, dan pendidikan tertentu dan telah memperoleh ketrampilan untuk melaksanakan tugas yang bersangkutan dan memenuhi syarat yang

memuaskan dari segi kualitas dan kuantitas. Pada umumnya setiap perusahaan dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari adanya masalah produktivitas kerja karyawan.Selain pengalaman kerja dan upah, produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh disiplin kerja.Disiplin kerja yang tinggi dari karyawan sangat diperlukan oleh suatu perusahaan dalam mencapai tujuan secara optimal.